Un employé problématique au travail : que faire?
Morcendale Inc. blog
Dans n’importe quelle équipe, il peut arriver qu’un employé pose constamment des problèmes : il se dispute avec ses collègues, ne respecte pas les ententes, fait les choses à sa façon ou empêche les autres de travailler. Il ne faut pas ignorer ce genre de situation. Nous aborderons aujourd’hui les solutions possibles dans un nouvel article publié sur le blogue de Morcendale Inc.
Selon des estimations mondiales, la désunion et le faible engagement des employés coûtent à l’économie mondiale environ 10 billions de dollars de perte de productivité chaque année, soit près de 9 % du PIB mondial. La principale cause de ces pertes colossales est la chute catastrophique de la productivité du travail, provoquée par le fait que les employés perdent leur lien émotionnel et psychologique avec leur entreprise et leur équipe. Au sein d’une entreprise donnée, les conséquences se traduisent par des retards dans les échéances et des conflits qui font perdre du temps à toute l’équipe.
Les experts de Morcendale Management soulignent qu’un employé « difficile » n’est pas nécessairement un mauvais professionnel que l’on peut congédier. Il convient donc de comprendre exactement ce qui se passe, puis de trouver la solution la plus appropriée.
Selon des estimations mondiales, la désunion et le faible engagement des employés coûtent à l’économie mondiale environ 10 billions de dollars de perte de productivité chaque année, soit près de 9 % du PIB mondial. La principale cause de ces pertes colossales est la chute catastrophique de la productivité du travail, provoquée par le fait que les employés perdent leur lien émotionnel et psychologique avec leur entreprise et leur équipe. Au sein d’une entreprise donnée, les conséquences se traduisent par des retards dans les échéances et des conflits qui font perdre du temps à toute l’équipe.
Les experts de Morcendale Management soulignent qu’un employé « difficile » n’est pas nécessairement un mauvais professionnel que l’on peut congédier. Il convient donc de comprendre exactement ce qui se passe, puis de trouver la solution la plus appropriée.
Commencez par cerner le problème
L'expression « C'est difficile de travailler avec lui » est trop vague. Recherchez des faits concrets. Par exemple : l'employé modifie les ententes sans préavis, entre en conflit avec ses collègues, s'immisce dans le travail des autres ou ne s'acquitte pas des responsabilités qui lui incombent. Cela dit, le fait d'être en conflit n'est pas un problème en soi. Une personne peut débattre et proposer une autre solution. L’important est d’examiner les conséquences de ses actes, soulignent les experts de la société Morcendale. Si, grâce à ses remarques, l’équipe repère une erreur, la personne qui conteste s’avère utile.
Établissez des règles claires
Si un employé n’est pas d’accord avec la décision de l’équipe, il doit avoir la possibilité de s’exprimer et de présenter ses arguments, insistent les responsables de Morcendale Management. Il se peut que cette personne perçoive un problème grave susceptible d’entraîner une erreur ou un surcroît de travail. Il est donc judicieux d’établir une règle : on peut contester et proposer des idées, mais on ne doit pas transformer le désaccord en une violation de soi-même des ententes communes.
Des études montrent que dans les équipes où règne un haut niveau de respect, 74 % des employés se sentent en sécurité lorsqu’ils expriment ouvertement leur désaccord, alors que ce chiffre n’est que de 44 % dans les équipes conflictuelles.
Des études montrent que dans les équipes où règne un haut niveau de respect, 74 % des employés se sentent en sécurité lorsqu’ils expriment ouvertement leur désaccord, alors que ce chiffre n’est que de 44 % dans les équipes conflictuelles.
N’oubliez pas l’équipe
Un employé problématique a souvent une influence négative sur l’ambiance au sein de l’équipe et sur les résultats globaux du travail. C’est pourquoi il est utile de demander aux autres ce qu’ils pensent de ce collègue. Il vaut mieux ne pas demander « Que pensez-vous de cette personne? », mais plutôt « Qu’est-ce qui vous empêche concrètement de travailler? » Cela permet d’obtenir des faits, plutôt qu’une évaluation collective de la personnalité. En fin de compte, un employé « difficile » ne mérite pas toujours d’être congédié. Parfois, il suffit de règles claires, de limites bien définies et d’une simple conversation entre humains.
Vous devez discuter avec un subordonné qui pose problème? Évitez de commencer la conversation par « C’est impossible de travailler avec vous ». Cela provoquera presque à coup sûr une réaction défensive. Il vaut mieux analyser une situation précise : « Nous avions convenu de réaliser cette tâche d’une certaine manière, mais vous avez modifié la décision sans préavis. En conséquence, vos collègues ont dû refaire le travail. Pourquoi avez-vous décidé de procéder autrement? ». De cette façon, le superviseur comprend la raison, tandis que l’employé a l’occasion d’expliquer son point de vue.
Parlez des faits, pas de la personne
Formulez des attentes précises à l’intention de l’employé « difficile » et convenez de faire le point sur les changements après un certain temps, conseillent les spécialistes de Morcendale Inc. Si le comportement change, cela signifie que le problème a été résolu. Si la personne continue d’agir comme avant, le gestionnaire dispose alors de motifs objectifs pour prendre d’autres décisions.
Donnez-lui la possibilité de changer
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